Transcription d'un accord national interprofessionnel négocié par les partenaires sociaux au début de l'année, la loi sur la sécurisation de l'emploi apporte de nombreux changements au Code du travail. La philosophie générale du texte étant d'offrir davantage de flexibilité aux entreprises en échange de nouveaux droits pour les salariés.
Point sur les nouveautés concernant toutes les entreprises, y compris les TPE et les professionnels indépendants.
Complémentaire santé pour tous
Au plus tard le 1er janvier 2016, l'ensemble des salariés devront bénéficier d'une complémentaire santé leur assurant un niveau minimal de prestations (ticket modérateur, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique ...). Une complémentaire qui devra être financée à hauteur d'au moins 50 % par les employeurs. Par ailleurs, la période maximale pendant laquelle un ex-salarié bénéficiant d'une indemnisation chômage peut conserver le bénéfice de sa mutuelle d'entreprise sera allongée de 9 à 12 mois à partir du 1er juin 2014 pour les frais de santé et du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance.
Réforme du temps partiel
Durée minimale : Le recours à des contrats à temps partiel prévoyant un nombre réduit d'heures de travail est un facteur de précarité pour de nombreux salariés, la loi de sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Ce plancher sera en principe applicable à tous les contrats à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 et pourra être dans certains cas étendu, sur demande des salariés, aux contrats en cours. À partir du 1er janvier 2016, cette durée minimale deviendra obligatoire pour tous les contrats à temps partiel, quelle que soit leur date de conclusion.
Heures complémentaires : Jusqu'à présent, les heures complémentaires - c'est-à-dire les heures réalisées à la demande de l'employeur au-delà de la durée prévue au contrat de travail- ne faisaient l'objet d'aucune majoration légale lorsqu'elles n'excédaient pas un dixième de l'horaire contractuel. À compter du 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l'horaire contractuel feront en principe l'objet d'une majoration de salaire de 10 %.
Ainsi, par exemple, un salarié travaillant 30 heures par semaine bénéficiera d'une majoration de 10 % pour ses 3 premières heures complémentaires. Pour celles réalisées au-delà du dixième de l'horaire contractuel, la majoration restera fixée, comme aujourd'hui, à 25 %.
Compléments d'heures : La loi offre, dès à présent, la possibilité aux employeurs d'augmenter temporairement la durée contractuelle de travail d'un salarié à temps partiel. Pour être effectif, ce changement d'horaire devra cependant être prévu par un avenant au contrat de travail du salarié concerné et être encadré par une convention collective de branche étendue.
Accords de maintien dans l'emploi
Contenu de l'accord : Mesure emblématique de la loi, les employeurs peuvent désormais conclure des accords collectifs de maintien dans l'emploi lorsqu'ils font face à des difficultés économiques conjoncturelles graves.
Dans le cadre d'une négociation collective, un employeur peut ainsi être autorisé à revoir à la baisse, pour une durée maximale de 2 ans, certaines conditions d'emploi telles que la durée du travail ou la rémunération des salariés (sans toutefois pouvoir descendre en deçà de 120 % du Smic). En contrepartie, l'employeur doit s'engager à ne procéder à aucune rupture des contrats de travail pour motif économique, pendant la durée de l'accord.
Modalités de conclusion de l'accord : Dans les entreprises où il n'existe pas de délégué syndical (cas fréquent dans les TPE), cet accord peut être négocié avec des délégués du personnel, ou, à défaut, avec des salariés. Mais dans les deux hypothèses, les négociateurs doivent avoir été préalablement mandatés par un syndicat représentatif. De plus, l'accord conclu doit ensuite être ratifié par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions fixées par l'accord.
Placement en activité partielle
La loi de sécurisation de l'emploi a supprimé, depuis le 1er juillet 2013, les dispositifs de chômage partiel et d'activité partielle de longue durée (APLD) pour leur substituer une réglementation unique, dite de « placement des salariés en activité partielle ».
Indemnisation du salarié : Le salarié placé en activité partielle reçoit désormais une indemnité, versée par son employeur, correspondant à 70 % de la rémunération brute horaire (portée à 100 % de la rémunération nette si le salarié suit une formation). Mais attention, cette indemnisation ne peut, dans tous les cas, être inférieure au Smic pour un salarié travaillant à temps plein.
Remboursement de l'employeur : L'employeur peut ensuite se faire rembourser partiellement les indemnités de placement en activité partielle en effectuant une demande d'allocations auprès de l'Agence de services et de paiement (ASP). Le taux horaire de l'allocation de placement en activité partielle a été fixé, par décret, à :
- 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés;
- 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Demande d'activité partielle : La première demande de recours au dispositif d'activité partielle ne suppose aucun engagement spécifique de la part de l'employeur.
En revanche, lorsqu'il a déjà effectué des mises en activité partielle au cours des 36 mois précédant le dépôt d'une demande, il doit s'engager auprès de l'administration à mettre en œuvre certaines actions (maintien dans l'emploi pour une durée pouvant atteindre le double de la période d'activité partielle, formations, mesures de rétablissement économique ...). Et si les engagements souscrits ne sont pas respectés, l'administration peut alors, après examen de la situation de l'entreprise, demander le remboursement des sommes perçues au titre de l'activité partielle.
Et aussi
Prescription : les actions en justice relatives au salaire sont désormais prescrites au bout de 3 ans (au lieu de 5 ans auparavant) et celles relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail en principe au bout de 2 ans. La loi prévoit toutefois que les actions exercées, en particulier pour des faits de discrimination ou de harcèlement sexuel ou moral, conservent un délai de prescription de 5 ans.
Nouvelle procédure de conciliation : Afin d'inciter les employeurs et les salariés à aboutir à une conciliation plutôt que de s'engager dans un procès, la nouvelle loi leur permet de mettre un terme à un litige portant sur un licenciement pour motif économique ou personnel en s'accordant sur le versement d'une indemnité forfaitaire. Son montant, fonction de l'ancienneté du salarié, varie entre 2 mois de salaire (moins de 2 ans d'ancienneté) et 14 mois (plus de 25 ans d'ancienneté) , selon un barème fixé par décret.
Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 et décret n°2013-551 du 27 juin 2013, JO du 28
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