Durée du travail, congés, négociation collective, inaptitude physique au travail des salariés ...autant de sujets qui ont fait l'objet d'aménagements par la fameuse loi Travail.
Focus sur les principales mesures intéressant les employeurs :
DURÉE DU TRAVAIL
PRIMAUTÉ DE L'ACCORD D'ENTREPRISE
Sur plusieurs sujets liés au temps de travail, l'accord d'entreprise prime désormais sur l'accord de branche. Si cette solution n'est pas nouvelle, elle a été considérablement étendue par la loi Travail. Ainsi, à présent, l'accord de branche s'applique uniquement si rien n'est prévu dans un accord conclu au niveau de l’entreprise pour, notamment, déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires, mettre en œuvre le temps partiel à l'initiative de l'employeur, fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ou encore prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.
Étant précisé que l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche même s'il contient des règles moins favorables aux salariés. Il peut donc fixer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans l'accord de branche, à condition cependant de respecter le minimum légal de 10 %.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 3 ANS
Jusqu'alors, un accord d'entreprise ou de branche pouvait aménager le temps de travail sur une période supérieure à une semaine mais dans la limite d'un an. Dorénavant, cet aménagement peut durer jusqu'à 3 ans. L'accord d'entreprise pouvant recourir à cette nouvelle durée seulement si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord collectif, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aménager la durée du travail sur 9 semaines, contre 4 semaines auparavant.
FORFAIT JOURS
Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfait jours, l’entreprise doit y être autorisé par un accord d'entreprise ou de branche. Cet accord collectif doit désormais contenir trois nouvelles mentions liées à la charge de travail du salarié (évaluation et suivi régulier de cette charge, communications périodiques, notamment sur l'articulation activité professionnelle/vie personnelle et sur sa rémunération, droit à la déconnexion). Sachant que les accords conclus avant le 10 août dernier qui ne comportent pas ces mentions restent valables. Les conventions individuelles conclues sur la base d'un tel accord continuent, elles aussi, de s'appliquer mais à condition que l'employeur respecte les dispositions supplétives du Code du travail (établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, charge de travail compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, entretien annuel sur la charge de travail.. .). Sous les mêmes conditions, de nouvelles conventions individuelles de forfait jours peuvent être signées.
CONGÉS ET JOURS FÉRIÉS
En matière de congés et de jours fériés, comme en matière de durée du travail, la loi laisse plus de place à la négociation collective et fait parfois primer l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.
Un principe qui concerne, entre autres, la période de prise des congés payés, l'ordre des départs en congé, les modalités de mise en œuvre des congés spécifiques (durée, renouvellement...) ou encore la détermination des jours fériés chômés dans l’entreprise.
S'agissant des règles impératives auxquelles l'employeur ne peut se soustraire, plusieurs modifications sont apportées. Ainsi, le salarié peut aujourd'hui prendre ses congés payés dès son embauche et n'a donc plus à attendre l'ouverture des droits à congé (le 1er juin, en principe). Quant aux indemnités compensatrices de congés payés, elles sont désormais dues au salarié quel que soit le motif de la rupture de son contrat de travail, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.
En outre, la durée de certains congés pour événements familiaux est allongée. En effet, les salariés bénéficient maintenant de 5 jours de congés lors du décès d'un enfant (contre 3 jours auparavant) et de 3 jours en cas de décès de leur conjoint, de leur partenaire lié par un Pacs, de leur concubin, de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (au lieu d'un ou 2 jours précédemment). Un congé de 2 jours est, par ailleurs, instauré pour les parents à qui l'on annonce la survenance d'un handicap chez leur enfant. Enfin, la condition d'ancienneté requise pour prétendre au congé de proche aidant est réduite de 2 ans à 1 an.
NÉGOCIATION COLLECTIVE
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les accords collectifs conclus avec un salarié mandaté par un syndicat peuvent désormais porter sur toutes les mesures pouvant être négociées au niveau de la structure (rémunération, durée et organisation du travail, congés, qualité de vie au travail...). Une négociation qui, jusqu'à présent, était limitée aux mesures dont la mise en œuvre nécessitait un accord collectif (accords de maintien dans l'emploi, instauration de forfaits jours ...). Par ailleurs, sur tous les sujets ouverts à la négociation au niveau de l’entreprise, les branches professionnelles peuvent prévoir des dispositions réservées aux entreprises de moins de 50 salariés.
Deux situations sont alors possibles : soit ces stipulations spécifiques s'appliquent directement dans ces entreprises, soit elles peuvent être adaptées par l'employeur. Dans ce second cas, elles prennent la forme d'un accord-type proposant différents choix à l'employeur. Un accord « clé en main » qui pourra être mis en place au moyen d'un document unilatéral dans lequel l'employeur indiquera les options qu'il a retenues. À charge pour lui d'en informer préalablement les délégués du personnel ainsi que ses salariés.
PROTECTION DES JEUNES PARENTS
Désormais, une salariée de retour d'un congé de maternité ne peut, sauf exceptions (faute grave notamment), être licenciée pendant 10 semaines (au lieu de 4 précédemment). De plus, si elle prend des congés payés dans la foulée de son congé de maternité, ce délai doit être décompté à partir de son retour de vacances. Et un licenciement, quel qu'en soit le motif, ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifié pendant ces congés payés.
Enfin, sauf faute grave de l'intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, un salarié ne peut être licencié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
La nouvelle architecture du Code du travail
D'ici à 2 ans, une commission d'experts doit proposer au gouvernement une réécriture du Code du travail sur trois niveaux, à savoir les dispositions impératives auxquelles il ne pourra pas être dérogé, dites « d'ordre public », celles pouvant faire l'objet d'une négociation collective (au niveau de l’entreprise ou de la branche) et celles s'appliquant en l'absence d'accord collectif, dites « supplétives ». Une future architecture d'ores et déjà mise en place, depuis le 10 août 2016, en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.
Bulletin de paie
A partir du 1er janvier 2017, vous pourrez transmettre à vos salariés un bulletin de paie électronique sans avoir besoin de recueillir leur accord au préalable. En revanche, si un salarié vous en fait la demande, vous serez obligé de lui remettre une version papier.
L'inaptitude au travail
Au plus tard le 1er janvier 2017, la procédure de constatation et de licenciement pour inaptitude d'un salarié sera révisée. Ainsi, l'exigence de deux examens médicaux espacés de 2 semaines par le médecin du travail sera remplacée par une étude de poste et un échange du médecin du travail avec le salarié et l'employeur. Par ailleurs, l'employeur sera dispensé de reclasser le salarié si le médecin du travail constate que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Professionnels libéraux
A compter du 1er janvier 2018, les professionnels libéraux et leurs conjoints collaborateurs disposeront d’un compte personnel de formation qui ouvrira droit à 150 heures de formation au bout de 7,5 années d’activité.
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9
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