Épargne salariale, apprentissage, délégués du personnel..., la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (loi « Macron ») et la loi sur le dialogue social et l'emploi (loi « Rebsamen ») ont modifié cet été de nombreux domaines du droit du travail.
Petit décryptage des principales nouveautés.
L'épargne salariale
Les employeurs qui font bénéficier leurs salariés d'une prime de participation ou d'intéressement sont redevables, sur ces sommes, d'un forfait social au taux de 20 %. Pour les primes versées à compter du 1er janvier 2016, ce taux sera abaissé, pendant 6 ans, à 8 % pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent un accord de participation ou d'intéressement pour la première fois ou qui n'en ont pas conclu au cours des 5 ans qui précèdent cet accord.
Autre nouveauté, les primes d'intéressement attribuées à partir du 1er janvier 2016 seront, en l'absence de choix du salarié, automatiquement placées sur le plan d'épargne d'entreprise alors qu'aujourd'hui, elles lui sont directement versées.
Enfin, les règles applicables au versement des primes de participation et d'intéressement sont harmonisées: elles doivent être attribuées au salarié au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant l'exercice au titre duquel elles sont dues. Aussi, le même taux d'intérêt de retard est appliqué en cas de versement tardif de ces primes (1 ,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées fixé à 0,96 % au 1er semestre 2015). Sont concernées les sommes dues au titre des exercices clos après le 8 août 2015.
L'apprentissage
Jusqu'alors, l'employeur pouvait librement mettre fin au contrat d'apprentissage dans les 2 premiers mois suivant sa conclusion. Or, ce délai, qui comprend, à la fois, des sessions théoriques au centre de formation des apprentis et des périodes de formation au sein de l'entreprise, pouvait être trop bref pour permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes de l'apprenti. Aussi les contrats conclus depuis le 19 août dernier peuvent-ils être librement rompus jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Les jours de formation théorique ne sont donc plus pris en compte.
Par ailleurs, les structures de moins de 250 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire peuvent avoir droit à une aide financière d'au moins 1 000 €.
Pour les contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er juillet 2015, ces entreprises devaient, pour obtenir cette aide, relever d'un accord de branche comportant des engagements en faveur de l'alternance. Cette condition est finalement supprimée depuis le 19 août dernier.
L'emploi de travailleurs handicapés
Les entreprises d'au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur effectif. Pour remplir cette obligation, ils peuvent, par exemple, embaucher directement des personnes handicapées ou conclure des contrats de prestations de services ou de sous-traitance avec des entreprises ou des établissements du secteur adapté ou protégé. Ils peuvent aussi se libérer de cette obligation en versant une contribution annuelle à l'Agefiph.
Pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées, les entreprises peuvent désormais s'acquitter de leur obligation notamment en concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec un travailleur indépendant handicapé (artisans, commerçants, agents commerciaux ... ) ou accueillir en stage d'observation des élèves de moins de 16 ans de l'enseignement général qui ont droit à la prestation de compensation du handicap, à l'allocation compensatrice pour tierce personne ou à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ces nouvelles modalités concernent l'obligation d'emploi de 2015 sous réserve de la publication des décrets d'application.
Les délégués du personnel
Les employeurs doivent dorénavant s'assurer de l'évolution professionnelle des représentants du personnel. Pour cela, au début de leur mandat, les délégués du personnel titulaires, mais pas les suppléants, bénéficient à présent, à leur demande, d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de ce mandat au sein de l'entreprise au vu de leur emploi. Etant précisé que cette entrevue ne doit pas se substituer à l'entretien professionnel que l'employeur doit réaliser, tous les 2 ans, avec chaque salarié.
Par ailleurs, les sanctions applicables au délit d'entrave à la constitution ou au fonctionnement régulier des délégués du personnel sont modifiées.
Jusqu'alors, ce délit était puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende. Désormais, l'amende est doublée et passe à 7 500 €. De plus, la peine de prison est supprimée pour le délit consistant à faire obstacle à l'exercice des fonctions des délégués du personnel. Elle est, en revanche, maintenue si l'employeur empêche la mise en place des délégués du personnel.
La résolution des litiges
Pour désengorger les conseils de prud'hommes, employeur et salarié ont aujourd'hui à leur disposition deux nouveaux modes de règlement amiable de leurs différends.
En effet, d'une part, la médiation conventionnelle, qui était jusqu'alors applicable uniquement en cas de différend transfrontalier, est maintenant généralisée à tous les différends liés au contrat de travail. Les intéressés peuvent ainsi faire appel à un tiers, le médiateur, pour les aider à trouver un terrain d'entente. D'autre part, ils ont dorénavant accès à la procédure participative qui leur permet de résoudre leur conflit à l'amiable avec l'assistance de leurs avocats respectifs.
En outre, afin de réduire les délais de jugement, pour les procédures introduites devant le conseil de prud'hommes depuis le 7 août dernier, le bureau de conciliation peut désormais juger l'affaire si, sans motif légitime, une partie ne se présente pas à l'audience de conciliation ou ne se fait pas représenter, par exemple, par un avocat ou un défenseur syndical. Auparavant, dans un tel cas, il ne pouvait que renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement, ce qui allongeait la procédure de plusieurs mois.
Et pour limiter l'imprévisibilité des décisions des juridictions prud'homales, le projet de loi Macron mettait en place un barème qui plafonnait, en fonction notamment de l'effectif de l'entreprise, l'indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Annulés par le Conseil constitutionnel, ces plafonds n'entreront finalement pas en vigueur.
Les conseillers prud'homaux pourront néanmoins se servir d'un « référentiel indicatif », qui sera établi par décret.
Inaptitude et reclassement
L'employeur peut désormais rompre le contrat de travail d'un salarié inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sans rechercher un poste de reclassement lorsque le médecin du travail précise expressément que « tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
CDD et intérim : Deux renouvellements
Les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaire peuvent désormais être renouvelés deux fois au lieu d'une. Mais attention, la durée maximale applicable à ces contrats n'est pas allongée pour autant : elle reste fixée, en principe, à 18 mois, renouvellements inclus.
Sont visés les contrats conclus après le 19 août dernier ainsi que les contrats en cours à cette date.
Le compte personnel d'activité
A compter du 1er janvier 2017, sera créé le compte personnel d'activité qui permettra de sécuriser le parcours professionnel des salariés en regroupant certains droits individuels qui les suivent tout au long de leur carrière (compte personnel de formation, droits rechargeables à l'assurance chômage, compte pénibilité...).
Compte pénibilité
L'employeur doit évaluer l'exposition de chaque salarié à des facteurs de risques professionnels en tenant compte de ses conditions habituelles de travail. Et il peut maintenant se reporter aux niveaux d'exposition des postes, métiers et situations de travail définis par un accord de branche étendu ou par des référentiels professionnels de branche. Les employeurs utilisant ces outils collectifs ne peuvent pas faire l'objet de pénalités.
Loi n°2015-990 du 6 août 2015, JO du 7 ; Loi n°2015-994 du 17 août 2015, JO du 18
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