Engager un apprenti pour le former en fonction de vos valeurs et méthodes peut être un excellent moyen de satisfaire vos besoins de recrutement.
A en croire les derniers chiffres publiés par France Travail, plus de 2,4 millions de projets de recrutement sont envisagés en 2025. Toutefois, la moitié d'entre eux sont jugés difficiles, en particulier dans certains secteurs d'activité comme la santé, l'action sociale et la construction. Si vous êtes, vous aussi, confronté à cette pénurie de main d'œuvre, qui affecte le bon fonctionnement de nombreuses entreprises, sachez que le recours à l'apprentissage peut être un excellent moyen de pourvoir des emplois, y compris des emplois à forte technicité. Vous pouvez ainsi former un jeune en fonction des besoins, des méthodes et des valeurs de votre entreprise pour, à terme, l'intégrer durablement dans vos effectifs. Le tout en bénéficiant d'une aide financière de l'État.
Pour qui ?
Bien entendu, l'apprentissage concerne tout particulièrement les jeunes soucieux d'acquérir une formation qualifiante en vue de s'insérer sur le marché du travail. C'est pourquoi le contrat d'apprentissage s'adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
Mais il peut également être conclu avec une personne âgée d'au plus 35 ans révolus, qui souhaite, par exemple, signer un nouveau contrat d'apprentissage pour accéder à une qualification supérieure à celle qu'elle a déjà obtenue.
En outre, aucune condition d'âge n'est imposée pour les contrats d'apprentissage conclus, notamment, avec :
- un salarié reconnu travailleur handicapé ;
- un apprenti qui n'a pas obtenu son diplôme et qui souhaite conclure un nouveau contrat pour se représenter à l'examen.
Finalement, dans le cadre de l'apprentissage, vous avez accès à des candidats aux profils variés, tant en termes d'âge que d'expérience professionnelle.
Pourquoi ?
Là encore, contrairement aux idées reçues, l'apprentissage ne concerne pas seulement les métiers manuels ou certains secteurs d'activité comme les métiers de bouche ou l'agriculture. En effet, il couvre non seulement un large champ de diplômes et de titres professionnels, allant du CAP au doctorat, mais aussi de nombreux secteurs d'activité (comptabilité, droit, architecture, santé ...). Il est ainsi possible de recourir à l'apprentissage pour préparer un CAP d'employé technique de laboratoire ou d'orthoprothésiste, un DEUST de préparateur technicien en pharmacie, un BTS de collaborateur juriste notarial, d'opticien lunetier ou d'analyses de biologie médicale ou bien encore une licence professionnelle activités juridiques.
Et ce, dans l'objectif que l'apprenti acquière des compétences adaptées aux besoins et aux méthodes de votre entreprise.
Comment ?
Le recrutement d'un apprenti suppose de conclure, par écrit, un contrat d'apprentissage (formulaire Cerfa n° 10103*13) précisant, en particulier :
- l'effectif de l’entreprise ;
- le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
- la rémunération qui lui est due pour chaque année du contrat ou de la période d'apprentissage.
Et n'oubliez pas, le contrat doit désigner un maître d'apprentissage qui a pour mission d'aider le salarié à acquérir les compétences nécessaires à l'obtention du diplôme ou du titre préparé. Étant précisé que, en tant qu'employeur, vous pouvez parfaitement remplir vous-même cette fonction.
Pendant combien de temps ?
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation nécessaire à l'obtention du diplôme ou du titre préparé, soit de 6 mois à 3 ans. Sachant que cette durée maximale peut être portée à 4 ans, en particulier lorsque l'apprenti est en situation de handicap.
Mais vous pouvez aussi conclure un contrat d'apprentissage pour une durée indéterminée si votre objectif est de pourvoir un emploi durable dans votre entreprise. Le contrat doit alors débuter par une période d'apprentissage dont la durée correspond au cycle de formation permettant d'obtenir la qualification prévue dans le contrat.
Peut-on rompre le contrat d’apprentissage avant son terme ?
Le contrat d'apprentissage peut être rompu par écrit, par l'apprenti ou l'employeur, au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique au sein de l’entreprise. Passé ce délai, seules, notamment, la faute grave, la force majeure et l’inaptitude de l'apprenti constatée par le médecin du travail vous permettent de mettre fin au contrat d'apprentissage avant son terme.
Quelles conditions de travail ?
L'apprentissage a pour but d'allier enseignement théorique auprès d'un organisme de formation (CFA) et mise en pratique au sein de l’entreprise. Aussi, vous devez garder à l'esprit que votre nouvelle recrue sera « régulièrement » absente (une semaine par mois, par exemple) pour suivre sa formation théorique. Une formation théorique qui doit correspondre, au minimum, à 25 % de la durée totale du contrat d'apprentissage.
Lorsqu'il est présent au sein de l’entreprise, l'apprenti est soumis à la même durée de travail que les autres salariés (soit, en principe, une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Sachant qu'il est possible de demander à un apprenti majeur d'accomplir des heures supplémentaires.
Et restez vigilant, car des règles particulières s'appliquent aux mineurs. Ainsi, par exemple, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler plus de 8 heures par jour ni plus de 35 heures par semaine.
Quels droits en matière de congés ?
Les apprentis peuvent prétendre :
- aux congés payés, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise, à savoir, en principe, 5 semaines de congés payés par an ;
- à un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables (comprenant tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés non travaillés dans l'entreprise) pour préparer leurs examens, et ce dans le mois qui les précède.
À quel prix ?
Puisqu'il est en formation, l'apprenti perçoit généralement une rémunération inférieure à celle des autres salariés de l’entreprise. Le salaire qui lui est versé varie alors en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
Ainsi, par exemple, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération brute minimale d'un apprenti âgé de moins de 18 ans doit correspondre à 27 % du Smic lors de la première année d'exécution du contrat (soit 486,49 € depuis le 1er novembre 2024). Le taux de cette rémunération passant à 51 % du Smic pour un apprenti âgé de 18 à 20 ans lors de la deuxième année d'exécution du contrat (soit 918,92 €) et à 67 % du Smic lors de la troisième année (soit 1 207,21 €).
Mais ce n'est pas tout. Les apprentis ont droit aux avantages qui sont accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme la prise en charge de la totalité ou d'une partie de leurs frais de trajet domicile-travail et les titres-restaurant.
Enfin, selon une annonce du gouvernement, les employeurs devront, à compter du 1er juillet 2025, participer au financement de la formation théorique des apprentis visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre équivalent au moins à un niveau bac + 3. Le montant de cette prise en charge s'élèvera à 750 € par contrat d'apprentissage conclu.
Cotisations sociales patronales
Les rémunérations versées aux apprentis, comme celles des autres salariés, bénéficient de la réduction générale des cotisations sociales patronales.
Attention ces réductions ont changé à compter du 1er mai 2025 >> voir notre article « Réductions des cotisations sociales patronales en 2025 : les dernières précisions »
Avec quelles aides ?
Pour favoriser le recours à l'alternance, tout en évitant les effets d'aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d'apprentissage. Sachant que pour bénéficier d'une aide, vous devez adresser le contrat d'apprentissage à votre opérateur de compétences dans les 6 mois qui suivent sa conclusion.
Vous retrouverez dans le tableau ci-dessous l'aide financière que vous pouvez mobiliser compte tenu de la date de conclusion du contrat d'apprentissage.
Et n'hésitez pas à vous rendre sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr afin de simuler le coût réel de l'emploi d'un apprenti (déduction faite de l'exonération de cotisations et de l'aide qui vous est accordée).
Au terme du contrat
À l'issue du contrat, vous devez remettre à votre apprenti un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation destinée à France Travail.
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