Doté des mentions obligatoires et de clauses pertinentes, le contrat de travail conclu avec votre nouvelle recrue vous préservera de nombreux litiges.
Si la rédaction d'un contrat de travail n'est pas toujours requise, elle est pourtant vivement recommandée !
Et pour cause : ce document vous permet de déterminer, d'un commun accord avec votre salarié et par écrit, les conditions de votre future collaboration, limitant ainsi les contestations ultérieures.
Mais pour ce faire, le contrat doit fixer les éléments essentiels de la relation de travail (qualification du salarié, rémunération, durée du travail, etc.) auxquels peuvent s'ajouter des clauses particulières visant à protéger les intérêts de l’entreprise. Voici quelques pistes à suivre, en complément des dispositions éventuellement prévues par votre convention collective, pour rédiger au mieux les contrats de travail de vos salariés.
LES CLAUSES INCONTOURNABLES
LA PÉRIODE D'ESSAI
Avant toute chose, vous devez fixer le point de départ du contrat de travail, c'est-à-dire la date à laquelle l'engagement de votre salarié prend effet. Et pour vous assurer qu'il est bien apte à occuper son poste, vous avez tout intérêt à prévoir une période d'essai.
Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu'elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, si vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et si votre salarié ne s'y oppose pas.
Pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d'essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d'un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut être reconduite.
LA QUALIFICATION DU SALARIÉ
Le contrat de travail doit préciser la qualification professionnelle de votre salarié, c'est-à-dire l'intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective. Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment).
À l'inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d'obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.
LA DURÉE DU TRAVAIL
Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n'êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires.
En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée du travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine).
Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.
Dernière particularité: lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ainsi que les limites dans lesquelles il peut être amené à effectuer des heures complémentaires.
LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ
Autre mention essentielle du contrat de travail : la rémunération accordée à votre salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l'embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective.
Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d'affaires réalisé par votre salarié. Enfin, n'omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule, logement...) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.
LES CLAUSES SPÉCIFIQUES
LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Pour préserver les intérêts de l’entreprise (éviter un détournement de clientèle ou protéger le savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de votre structure, par exemple) et à condition que l'emploi de votre salarié le justifie, vous pouvez insérer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. Cette clause lui interdit, après son départ, d'exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente.
Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps, dans l'espace et à certaines activités. Par ailleurs, vous devez prévoir le versement d'une contrepartie financière au salarié lors de son départ.
LA CLAUSE DE MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
À condition que votre convention collective ne vous l'interdise pas et que les fonctions exercées par le salarié le justifient, une clause de mobilité peut figurer dans le contrat de travail. Elle vous permet par la suite de modifier le lieu de travail de votre salarié sans avoir à obtenir son accord préalable.
Vous devez toutefois définir avec précision la zone géographique dans laquelle la clause a vocation à s'appliquer : départements limitrophes, région, territoire national.
Enfin, n'oubliez pas d'y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s'organiser.
LES CLAUSES INTERDITES
Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées par la loi ou les tribunaux. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances, une rupture automatique du contrat de travail.
De même, il vous est interdit d'insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse, d'opinion, de manifester ...).
UN CONTRAT EN BONNE ET DUE FORME
Si un écrit n'est pas exigé pour un CDI à temps plein, il est obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en deux exemplaires. Enfin, il doit être daté, signé et comporter le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l'employeur et le salarié.
LES MENTIONS DU CDD
S’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail du salarié doit, en particulier, mentionner son objet précis (le remplacement d'un salarié absent, par exemple) ainsi que son terme ou sa durée minimale.
DES RÉFORMES A VENIR
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement envisage de permettre aux accords de branche d'aménager les cas de recours au CDD et au contrat de travail temporaire ainsi que les règles relatives à leur durée, à leur renouvellement et à leur succession.
De même, des accords de branche pourraient favoriser le recours aux contrats de chantier, c'est-à-dire aux CDI conclus pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
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