Précisions sur les conditions d’exonération et d’attribution.
Limite des exonérations
Les employeurs n’ont aucune obligation de mettre en place la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
S’ils souhaitent la verser, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée, dans la limite de 1 000 € (loi art. 1-II et IV) :
- d’impôt sur le revenu;
- de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, AGIRC-ARRCO, assurance chômage, etc.) ;
- et de la participation à l'effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire) et des contributions à la formation professionnelle.
La prime est également exonérée de taxe sur les salaires pour les employeurs concernés, en raison de l’alignement d’assiette avec la base CSG/CRDS.
Le cas échéant, la partie de la prime excédant 1 000 € est assujettie dans les conditions habituelles.
La prime exceptionnelle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité.
À noter : L’exonération ne peut concerner que les salariés, y compris les salariés des établissements publics industriels et commerciaux. Elle ne peut pas jouer pour une prime qui serait attribuée à un dirigeant sans contrat de travail, même affilié au régime général de la sécurité sociale, ni aux stagiaires.
Salariés ouvrant droit aux exonérations
Les exonérations d’impôt et de charges sociales ne peuvent s’appliquer qu’aux primes versées aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 fois le SMIC annuel, calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail (loi art. 1-II).
Selon nos informations, il faut retenir comme seuil de rémunération : 3 × valeur mensuelle du SMIC 2018 × 12 (ou 3 × 1 820 × SMIC horaire). Autrement dit, seuls les salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 53 944,80 € bruts ouvrent droit aux exonérations (rapport Sénat 232, p. 16).
Si on ramène ce montant en net mensuel (en utilisant par simplification un taux de charges salariales type), ce montant est en cohérence avec la valeur de 3 600 € indiquée dans l’exposé des motifs du projet de loi.
Autre condition à remplir : l’exonération bénéficie aux seuls salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement de la prime si elle est antérieure, ce qui exclut donc les salariés embauchés après ces dates (loi art. 1-II, 1°).
À noter :Il n’est plus fait référence à la proratisation du seuil de 3 SMIC, qui figurait dans l’avant-projet de loi, par renvoi aux règles de prorata du SMIC de la réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon).
Date de versement et mention sur le bulletin de paie
Pour bénéficier du dispositif d’exonérations, la prime doit être impérativement versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 au plus tard (loi art. 1-II, 3°).
En dehors de ces bornes, il n’y a pas d’exonération.
Même si la prime est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions et d’impôt sur le revenu (si inférieure ou égale à 1 000 €), il faut à notre sens la faire figurer sur le bulletin de salaire. Le code du travail impose en effet de mentionner le montant des versements s’ajoutant aux sommes soumises à cotisations (c. trav. art. R. 3243-1, 8°, b).
Montant de la prime, attribution et modulation
Le montant de la prime est libre, sachant que les exonérations ne s’appliquent que dans la limite de 1 000 €.
L’employeur peut décider d’attribuer la prime à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond (loi art. 1-I). La loi n’apporte pas de précision sur ce plafond d’attribution, mais selon nos informations, l’employeur pourrait fixer un plafond d’attribution inférieur au plafond de 3 fois le SMIC annuel.
Ainsi, l’employeur pourrait par exemple limiter l’attribution de la prime aux salariés payés à moins de 1,5 SMIC annuel ou moins de 2 SMIC annuel par exemple. La prime reste exonérée à hauteur de 1 000 €.
En outre, le montant de la prime peut être modulé en fonction de critères « tels que » la rémunération des bénéficiaires, le niveau de classifications, la durée de travail pour les salariés à temps partiel ou la durée de présence effective dans l’entreprise pendant l’année 2018 (loi art.1-II, 2°). À cet égard, la loi assimile à des périodes de présence effective « les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail », ce qui en pratique vise les congés de maternité, de paternité et d'adoption, le congé parental d'éducation et divers congés liés à la maladie d'un enfant (jour enfant malade et congé de présence parentale notamment).
À noter : Alors que le projet de loi initial restreignait les possibilités de moduler le montant de la prime à seulement 3 facteurs (rémunération, durée de travail, temps de présence), la loi définitive ajoute un autre critère de modulation (le niveau de classification). Par ailleurs, elle adopte une rédaction plus souple (mention « tels que »), dont on peut se demander si elle ouvre la porte à la possibilité de retenir d’autres critères. Des clarifications sur ce point seraient les bienvenues, étant entendu qu’une modulation au mérite est exclue (rapport AN 1547, vol. II, pp. 36 et 37). Dans l’attente de précisions, il est à notre sens prudent de s’en tenir aux quatre critères listés par la loi.
Modalités de mise en place
L’employeur qui souhaite accorder cette prime exceptionnelle peut (loi art. 1-III) :
- soit procéder par décision unilatérale prise au plus tard le 31 janvier 2019 : dans ce cas, l’employeur doit informer les représentants du personnel de sa décision au plus tard le 31 mars 2019 ;
- soit conclure un accord d’entreprise ou de groupe selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (accord collectif classique, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord au sein du comité d’entreprise ou du comité social et économique ou projet d’accord ratifié par les 2/3 du personnel).
Le texte ne prévoit aucune priorité de l’accord d’entreprise sur la décision unilatérale. L’employeur qui souhaite agir rapidement peut donc passer par la voie unilatérale, même en présence de représentants syndicaux ou du personnel dans l’entreprise, ce jusqu’au 31 janvier 2019. Passée cette date, il faut nécessairement un accord.
L’accord ou la décision unilatérale fixe le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond limitant le champ des bénéficiaires et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires.
Dispositif anti effet d’aubaine
Afin de s’assurer que cette prime correspond à une rémunération supplémentaire, la loi précise que la prime ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni se substituer à des éléments de rémunération (loi art. 1-II, 4°).
Conséquences fiscales
Exonération du bénéficiaire
Sous réserve qu'elle réponde aux conditions ci-dessus, la prime exceptionnelle versée au bénéficiaire entre le 11 décembre 2018 et au pus tard le 31 mars 2019 est exonérée d'impôt sur le revenu.
Elle ne constitue pas un élément du revenu fiscal de référence et n'a donc pas à être ajoutée au revenu imposable du foyer fiscal.
Si elle est versée en 2019, elle échappe au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu. Si elle est versée en 2018, elle n'ouvre pas droit au crédit d'impôt pour la modernisation du recouvrement (CIMR).
Charge pour l'entreprise
Les dépenses de personnel non réglées à la clôture de l’exercice peuvent être déduites des charges de cet exercice si l’entreprise a pris à l’égard des salariés des engagements fermes rendant certaine l’obligation de versement des sommes en cause. Les dépenses sont comptabilisées en charges à payer lorsque leur montant est exactement connu à la clôture de l’exercice. Sinon, les charges correspondantes peuvent être provisionnées à condition que l’entreprise ait contracté, au plus tard à la clôture de l’exercice, des engagements formels et irrévocables quant au principe de leur versement et à leur mode de calcul.
Si une décision unilatérale de l'employeur ou un accord collectif de travail sont intervenus au plus tard le 31 décembre 2018 pour les exercices clos à cette date, l'entreprise peut déduire la charge ou la provision des résultats de l'exercice, alors même que le versement de la prime interviendra en 2019.
Exonérée de cotisations et de contributions sociales, la prime n'est pas prise en compte pour le calcul du CICE.
Précisons enfin que, pour les entreprises relevant de l'IR, une déduction opérée sur les résultats de 2018 pourrait permettre de limiter le revenu exceptionnel de 2018 pris en compte pour le calcul du CIMR et comparé au plus élevé des résultats de 2015, 2016 et 2017.
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