Au deuxième trimestre 2022, le taux d'embauche en contrat à durée déterminée (CDD) représentait 82,8 % des recrutements. Pourtant, juridiquement, le CDD reste un contrat d'exception par rapport au contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée (CDI). La fréquence des recrutements en CDD ne doit donc pas faire perdre de vue qu'il est soumis à des règles très strictes.
Les cas de recours au CDD
Les motifs autorisés
Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente.
Aussi, un employeur ne peut conclure un CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié absent (congés payés...) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt de travail...), d'un salarié passé provisoirement à temps partiel, ainsi qu'en cas de départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
- accroissement temporaire de l'activité (augmentation temporaire de l'activité habituelle, commande exceptionnelle à l'exportation, exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ;
- emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, par exemple dans le tourisme ;
- emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDl en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d'usage » ).
A savoir : un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d'un objet défini.
Les motifs interdits
Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).
De même, l'employeur qui a procédé, dans les 6 mois précédents, à un licenciement économique ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d'un accroissement temporaire d'activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu'en cas de commande exceptionnelle à l'exportation.
La conclusion du contrat
Les mentions obligatoires
Obligatoirement conclu par écrit, le CDD mentionne notamment :
- la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond (remplacement, contrat saisonnier ou d'usage... ) ;
- le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
- la date de son terme s'il est précis (contrat de date à date) ou sa durée minimale s'il est imprécis, et éventuellement une clause de renouvellement s'il est à terme précis ;
- le cas échéant, une période d'essai ;
- la désignation du poste de travail.
Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. Le non-respect de cette obligation peut être sanctionné en justice par le paiement au salarié d'une indemnité maximale d'un mois de salaire.
Le terme et la durée d'un CDD
En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (terme précis). Il ne peut alors dépasser une durée maximale.
Toutefois, certains CDD peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale. Et ils ne sont pas forcément soumis à une durée maximale (cf. tableau ci-dessous) :
Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale applicable (légale ou conventionnelle).
Attention : La durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.
La fin du CDD
L'arrivée du terme
À l'arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l'employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Une échéance à ne pas rater car si la relation contractuelle se poursuit après l'arrivée du terme, le contrat devient un CDI !
Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou au taux prévu dans la convention collective applicable.
Toutefois, cette indemnité n'est pas due notamment :
- pour les contrats saisonniers ou d'usage ;
- pour les jeunes travaillant dans le cadre de leurs vacances scolaires ou universitaires (sauf s'ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ;
- lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
- lorsque le CDD se poursuit en CDI.
Une rupture anticipée
La rupture du CDD est anticipée lorsqu'elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d'échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l'expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).
Sauf rupture d'un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :
- faute grave ou lourde du salarié ;
- force majeure ;
- inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du CDD, auxquels s'ajoute l'indemnité de fin de contrat.
De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu'il est embauché ailleurs en CDI.
Précision : Un CDD à objet défini peut être rompu par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion (24 mois). Il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d'au moins 2 mois.
Un CDD requalifié en CDI
Dans certaines situations, le salarié peut demander en justice que son CDD soit requalifié en CDI. Il en est ainsi notamment lorsque l'employeur a recours au CDD dans des hypothèses non prévues par le Code du travail ou pour un motif interdit, lorsque le CDD n'est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif ou lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d'au moins un mois de salaire.
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