Actualités Sociales La rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, qui existe depuis plus de 5 ans, est désormais largement entrée dans les mœurs.

La raison de ce succès ? Pour les employeurs, pouvoir « sécuriser» la rupture en la faisant homologuer par l'administration. Pour les salariés, pouvoir bénéficier du versement d'une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement tout en ayant droit aux allocations de chômage.

1. À qui s'adresse la rupture conventionnelle ?

Cette procédure de rupture amiable s'applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée (pas aux CDD), quelle que soit la taille de l'entreprise.
La loi interdit toutefois d'y recourir pour les départs négociés dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. La rupture conventionnelle n'est pas non plus adaptée pour rompre le contrat de travail d'un salarié bénéficiant d'une protection légale contre le licenciement (salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, salariée enceinte ou en congé de maternité, par exemple).

2. Qui doit la proposer ?

L'employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture amiable.
Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d'être fort mal vécue ... II faut en effet toujours garder à l'esprit que non seulement les pourparlers de rupture amiable peuvent ne pas aboutir, mais qu'ils peuvent également très bien ne jamais commencer !

3. Faut-il discuter longtemps ?

Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n'est imposé par la loi.
Mais si l'administration du travail affirme se contenter d'un seul entretien préparatoire, il semble préférable d'en prévoir plusieurs afin de prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités et les conséquences de la rupture. Il serait en effet dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition, par exemple) a été tout bonnement oublié ...

4. Lors des discussions, peut-on être assisté ?

Conscients que la présence d'autres personnes est souvent utile au bon déroulement d'une négociation, les pouvoirs publics ont prévu la possibilité pour le salarié et l'employeur d'être assistés. Si le salarié décide de se faire aider, il doit prévenir son employeur qui peut alors, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.
La personne désignée par le salarié doit, en principe, appartenir à l'entreprise (délégué syndical, représentant du personnel ou tout autre salarié). Lorsqu'il n'existe pas de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers, disponible en mairie ou à l'inspection du travail.
Côté employeur, il peut s'agir d'un salarié de l'entreprise (un cadre dirigeant, par exemple) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d'une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou d'un autre employeur relevant de la même branche d'activité.

5. Faut-il un accord écrit ?

Le Code du travail impose la signature d'une convention écrite qui doit notamment prévoir le montant de l'indemnité versée au salarié et la date effective de la rupture. Par ailleurs, un exemplaire de la convention (ou du formulaire mis à disposition par l'administration) doit être remis au salarié. Ce document doit, selon l'administration, être daté, signé et porter la mention « Lu et approuvé ». Il n'est, en revanche, pas nécessaire d'expliquer les raisons qui motivent la rupture, ni même d'indiquer quelle personne l'a initiée.

6. Peut-on changer d'avis après la signature ?

À compter de la signature de la convention de rupture, le Code du travail prévoit que l'employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c'est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour se rétracter par écrit.
Selon le ministère du Travail, ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine le 15e jour à minuit. Toutefois, si le dernier jour correspond à un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

7. À quoi sert l'homologation ?

Cette formalité permet aux pouvoirs publics de s'assurer que la procédure de rupture négociée a bien été respectée (règle d'assistance, délai de rétractation ... et de vérifier que le consentement de l'employeur et du salarié à cette rupture est libre.
Et attention, cette procédure d'homologation revêt une importance primordiale, car elle est une condition de validité de la convention de rupture amiable, ainsi que de l'indemnisation du salarié au titre de l'assurance chômage.

8. Comment se déroule l'homologation ?

À l'issue du délai de rétractation, l'employeur et le salarié demandent l'homologation de l'accord de rupture auprès des services de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
Cette demande prend la forme d'un formulaire administratif à remplir aussi bien par l'employeur que par le salarié.
L'administration du travail dispose alors de 15 jours ouvrables (c'est-à-dire en ne comptant pas les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre.
En l'absence de réponse de l'administration dans ce délai de 15 jours, l'homologation est acquise.

9. Quand la rupture prend-elle effet ?

C'est à l'employeur et au salarié de choisir quand le contrat de travail prendra fin. Il n'y a donc pas de préavis à observer, contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement ou de démission.
La rupture conventionnelle ne peut toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

10. La rupture peut-elle ensuite être contestée ?

La validité de la rupture conventionnelle, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation (éventuellement tacite) de la convention de rupture.
Passé ce délai, le divorce est définitivement consommé entre l'employeur et le salarié !

A ne pas oublier !

Au moment du départ du salarié, il faut veiller à lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi, et établir son solde de tout compte.

Et les salariés protégés ?

Tout salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, etc.) peut également conclure un accord de rupture négociée.
Lui et son employeur doivent cependant remplir un formulaire distinct de celui applicable aux autres salariés. Ce formulaire vise à obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail et non plus une simple homologation.

Documents pratiques

Le ministère du travail met en ligne, sur son site travail-emploi.gouv.fr (rubrique « Informations pratiques/Formulaires »), deux formulaires administratifs de rupture conventionnelle : l'un concerne les salariés ordinaires, l'autre les salariés protégés. Il propose, par ailleurs, une saisie assistée via le site www.telerc.travail.gouv.fr (procédure uniquement valable pour les salariés ordinaires).