Jusqu'à présent, le télétravail était régi par un accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, applicable uniquement aux entreprises appartenant aux secteurs professionnels représentés par le Medef, la CGPME et l'UPA. Depuis le 24 mars 2012, plusieurs dispositions du Code du travail encadrent désormais le télétravail et s'appliquent à tous les employeurs, y compris aux professionnels libéraux.
Définition du télétravail
Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
Cette définition n'imposant pas que le travail soit réalisé en totalité hors de l'entreprise, les salariés qui alternent travail dans l'entreprise et en dehors sont donc bien des télétravailleurs. En revanche, les salariés effectuant occasionnellement un travail chez eux sont exclus de la réglementation du télétravail.
Caractéristiques du télétravail
Cette modalité d'activité doit résulter d'un accord de volontés entre le salarié et l'employeur concernés. Aussi, le télétravail doit être prévu par le contrat de travail ou par un avenant ultérieur.
Par ailleurs, il doit également être réversible pour chaque partie, les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail devant être prévues à l'avance.
Obligations de l'employeur
En cas de télétravail, l'employeur doit notamment prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail et organiser chaque année un entretien avec le télétravailleur portant, entre autres, sur ses conditions d'activité. Il est également tenu de donner priorité à ce dernier pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.
Égalité de traitement
Les salariés en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise comme, par exemple, un accès identique à la formation.
Mise en télétravail d'office
Si l'accord du salarié est normalement requis pour passer en télétravail, la loi prévoit toutefois désormais qu'en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une menace d'épidémie, la mise en place du télétravail peut alors être considérée comme un simple aménagement temporaire du temps de travail. Les modalités de cette mise en place restant toutefois à définir par décret.
Art. 46, loi n°2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23
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